Бизнес идеи

Как решить проблему с наймом за 12 шагов?

Один знакомый генеральный директор рассказал мне, что он может продавать в 4 раза больше изделий, но не может столько произвести. Основная причина — недостаток сотрудников.

В такой ситуации обязательно нужно поднимать цены, увеличивать долю автоматизации, а также научиться нанимать хороших сотрудников.

В данной статье речь пойдёт о том, как мы меняем процесс подбора кандидатов у наших клиентов, используя технологии продаж. Мы давно живём в эпоху дефицита покупателей, а потому отделы маркетинга и продаж накопили большой опыт работы в условиях высокой конкуренции.
Давайте знакомиться, меня зовут Павел Анисимов, я основатель сервиса KupetsCRM.ru. В свободное время я помогаю компаниям решать свои проблемы, т.е. я бизнес консультант и практик в одном лице.
Павел Анисимов — совладелец онлайн-сервиса KupetsCRM.ru и бизнес-трекер с опытом консалтинга в 500 компаниях.

Почему важно заняться реорганизацией процесса подбора именно сейчас?

На текущий момент, доля безработицы в России составляет менее чем 3%. В то же время, допустимым экономическим показателем считается 5%. Если безработных граждан становится меньше 5%, то неизбежен рост инфляции из-за резкого повышения зарплат. Для нас это означает, что на место каждого уволившегося сотрудника будет крайне тяжело найти нового с таким же уровнем зарплаты. А порой сотрудников, желающих выйти к вам на работу, не удается найти ни за какие деньги. И так у всех.

Будем честны: предпосылок к улучшению ситуации пока не наблюдается, а значит, если не принять меры прямо сейчас, то дальше будет только хуже. Начинать рекомендуем с процесса подбора новых кандидатов, который постепенно вытянет за собой важные для Ваших сотрудников вопросы. Если сможете решить их, то стабилизируете затраты на ФОТ и наберёте себе нужное количество подчинённых в тот момент, когда другие будут разоряться.
Уверены, что Вы уже заинтригованы :) Раз так, то переходим к сути!

Что нужно изменить в процессе рекрутинга?

1.Совершайте первый контакт с кандидатом в течение нескольких часов после размещения или обновления его резюме. Чем меньше времени пройдёт с момента публикации до звонка или письма потенциальному сотруднику, тем больше шансов, что он будет дальше с Вами работать.

2.Во время первого звонка квалифицируйте кандидата по трём критериям: подходит ли он на работу, интересна ли она ему, и готов ли он идти с Вами дальше вдоль всего процесса. Присмотритесь как следует: будет ли этот человек собирать разные предложения от других работодателей, чтобы по итогу выбрать самое лучшее из них? Помните о том, что если сотрудник решает посидеть-повыбирать, то к Вам он уже не выйдет, а значит не нужно на него тратить время. Берем работу только тех, кто готов к вам выйти, если договоритесь, а тех кто хочет выбирать оставляйте конкурентам)

3.Во время первого контакта назначайте дату собеседования на следующий рабочий день. Постарайтесь в максимально сжатые сроки договориться на встречу с кандидатом и продать ему желание работать с Вами. Это позволит опередить конкурентов: ведь чем раньше человек придёт на собеседование, тем больше у Вас будет шансов поскорее с ним договориться. При первом знакомстве следует продавать условия труда и будущие обязанности, а также личность начальника, потенциал компании, возможности роста внутри неё и способы зарабатывать больше. Чтобы сделать всё правильно, выявляйте ценности для кандидатов через глубинное интервью, а затем транслируйте собранные ответы будущим сотрудникам. По окончании первой беседы, высылайте вдогонку материалы о компании, начальнике и ссылку на отзывы о работе у Вас.
4.Принимайте решение о найме в течение одного собеседования. Для этого на первое собеседование подключайте всех заинтересованных сотрудников. Если решение по кандидату положительное, то сразу на собеседовании, пока идёт проверка безопасности и обзвон предыдущих мест работы кандидата, поручите ему выполнение тестового задания с полной предоплатой на карту. Это нужно для того, чтобы максимально связать будущего подчинённого обязательствами с Вами и отбить у него желание общаться с другими рекрутерами. Как вариант, поручите новичку разобраться в текущем процессе работы и рассказать о нём. Можно и банально попросить «сделать что-то полезное»: ведь если Вы открыли позицию, значит в компании определённо есть ворох скопившихся дел.
Так выглядел Санта до сотрудничества с «Coca-Cola» :) Ваша задача — сделать так, чтобы после встречи с рекрутером кандидат чётко осознал: его «Coca-Cola» — это Вы!

Как поменять процесс подбора кандидатов в вашей компании?

  1. Выявить зоны роста. Для этого нужно провести аудит текущего процесса подбора по 15 критериям.
  2. Сравнить себя с рынком. В этом случае потребуется проанализировать конкурентов всё по тем же 15 критериям. Этот шаг помогает обосновать новый уровень зарплат и сложные/неполные смены от которых руководители часто отказываются, требуя от HRов искать 100% совпадение.
  3. Начинать общение с кандидатами быстрее всех. Так Вы сможете затянуть в свою воронку хорошие кадры раньше, чем это сделают другие. Реализация возможна за счёт оптимизации процесса первого контакта с потенциальными сотрудниками и контроля этого KPI.
  4. Предлагать кандидатам «вакансии их мечты». Здесь понадобится с помощью глубинного интервью выяснить ценности Вашего места работы и исправить проблемные зоны.
  5. Научиться продавать кандидатам желание работать с Вами. Освоение навыка возможно за счёт лучших практик отдела продаж.
  6. Научиться выводить кандидата на работу на следующий же день после публикации вакансии. Секрет успеха данного пункта в том, чтобы предлагать кандидату выполнение оплачиваемого тестового задания сразу после первого собеседования.
  7. Создать фонд для оплаты тестовых заданий переводом на банковскую карту. С помощью данного шага Вы сможете быть первым, кто свяжет понравившегося новичка определёнными обязательствами.
  8. Прогнать новый процесс подбора несколько раз и получить первый результат.
  9. Договориться со всеми руководителями об изменении процесса подбора.
  10. Зафиксировать новый процесс в регламенте подбора.
  11. Разработать и настроить метрики контроля эффективности процесса подбора. Для этого нужно построить обновлённую воронку рекрутинга.
  12. Создать страницу с отзывами о компании и попросить всех сотрудников оставить отзывы о работе у Вас.

Оставляйте заявку и мы подскажем как другие смогли обосновать и внедрить необходимые изменения в процессе подбора кандидатов и что у них из этого получилось!

Бизнес Команда