Бизнес идеи

Быстрый найм сотрудников: как использовать свежие вакансии

Сотрудники – ценный ресурс компании. В данной статье основное внимание уделим тому, как быстро нанять работников на основе свежих вакансий. Данная тема очень важна, поскольку успех компании во многом зависит от того, кто именно у вас в штате и как скоро и просто вы сможете найти отличного работника.

Каждый в свое время занимал роль кандидата на должность, при этом большинству также удалось побыть нанимающим менеджером. После этого у всех сформировались своим претензии к традиционной системе поиска работников. Как опытный руководитель могу сказать, что мне не чужда тема найма работников в штат, поэтому поведаю о собственной системе поиска при помощи свежих вакансий. При этом от данной методики выигрывают также и сами кандидаты на должность – это обусловлено максимально быстрым наймом и упором на удаленную работу.

Стоит отметить, что данный материал не придет по вкусу тем, кто трудится в сфере рекрутинга и HR, по ходу рассказа Вы поймете почему. В то же время любой нанимающий менеджер найдет в ней много полезных советов, в частности мою авторскую схему проактивного найма сотрудников. В то же время самым лучшим доказательством эффективности представленной методики будет использование ее на практике. После прочтения можете нанять по данной схеме одного или нескольких работников. Уверен, что вы оцените ее результативность.

Традиционный найм работников – страшный монстр, с которым нужно бороться. Настоящий результат дают только свежие вакансии

Уродливый монстр текущего процесса найма сотрудников
Сперва уделим внимание тому, почему я считаю традиционную схему найма, страшным зверем. Несмотря на то, что ее создавали с благой целью по вполне понятным причинам, она не способна предложить вам действительно хорошего работника. Это обусловлено несколькими причинами:
Слишком дорого

Сейчас на HR тратятся сравнительно большие суммы, в частности, сюда входят расходы на покупку доступа к специальным порталам по рекрутингу, на рекламу открытой вакансии, да и в принципе на бюрократические процессы. В результате уменьшается доходность проекта, над которым работают специалисты.

Слишком долго

Процесс найма занимает слишком много времени, в частности в фирмах среднего и большого размера. На поиск сотрудника приходится потратить в среднем месяц, а может быть и полгода. Это объясняется не только большим количеством кандидатов на должность, но и многочисленными этапами: сперва нужно собрать резюме кандидатов, провести предварительное собеседование, дать ТЗ на выполнение и прочее.

Нет гарантии, что удастся найти лучшего сотрудника из свободных на рынке

Довольно долгий процесс найма приводит к тому, что самые лучшие сотрудники получают обратную связь от более расторопных компаний. В данной ситуации, чтобы вам было понятнее, предлагаю рассмотреть наглядный пример: согласитесь, клубника, которую вы покупаете на рынке сразу утром, как только она приедет на торговую точку, намного лучше, нежели та, которая останется на прилавке вечером на следующий день.

Более того, в момент завершения сроков найма, команда HR будет вынуждена спешить, чтобы попросту закрыть свободную вакансию. По итогу на работу могут быть наняты далеко не лучшие сотрудники.

Команда HR далеко не всегда имеет нужные технические знания

Во время найма работников в компанию непременно нужно обладать профильными познаниями, чтобы оценить профессиональные качества кандидата. Чаще всего в данной ситуации используются сложные схемы тестирования на профпригодность. Например, вы находитесь в поиске работы и в одной время вы получили отклик на свое резюме от 2-х схожих работодателей, при этом один прислал ТЗ, которое займет пару-тройку часов, а второй нет. Кто из них вам понравится больше?

Низкая диверсификация кандидатов на должность

Представленный недостаток имеет большое значение в том случае, если планируется выпуск продукта на международный рынок. Из-за невысокой диверсификации работников вводятся определенные ограничения на поиск кандидатов с разным опытом, социальным багажом и культурной образованностью. В результате этого креативность штата существенно снижается.

Предрассудки

Команда HR может проявлять высокомерие, выбирать кандидатов чисто на свой вкус, также может возникать проблема возрастного или же гендерного неравенства во время оценки конкретного кандидата. В то же время не существует эффективной схемы, которая бы гарантировала, что кандидат идеально впишется в рабочую среду и начальнику будет с ним комфортно взаимодействовать.

Вам может показаться, что представленные недостатки традиционной схемы найма работников известны многим и от них никуда не убежать. Но я считают, что существует вполне достойная альтернатива – проактивная система найма работников.

Что дает метод свежих вакансий: как найти идеального работника в штат при помощи проактивной схемы

Найди звезду в ИТ-команду
Правило № 1: НЕ РАЗМЕЩАЙТЕ вакансии – сами ищите кандидатов в базах резюме:

1. Подробная роспись вакансии требует больших временных затрат, но даже так описание не будет полностью отвечать той работе, которую придется выполнять. Длинная нудная «простынь» с большим списком требований вызовет у потенциального кандидата только усмешку, а опытные работники могут и вовсе отказаться от отклика на вакансию.

2. Ответом на составленную вакансию может оказаться «подогнанное» резюме под все требования. По итогу, кандидат не будет выставлять на первое место действительно свои сильные стороны, а начнет «выпячивать» именно те навыки, которые требуются в вакансии.

3. Слишком много откликов. К примеру, если вы выложите вакансию менеджера проекта, то вам придет 100-200 откликов или даже больше. При этом значительная часть откликов будут совершенно не подходить под требования, вам будет сложно найти самые достойные из них, на которые можно будет откликнуться. В то же время те, которые все же удастся отобрать, будут хороши только «на бумажке». К тому же, пересмотр огромного количества вакансий – довольно изматывающее задание, поэтому в какой-то момент вам это все осточертеет и вы просто выберите кого-то произвольно. В данной ситуации выбрать кого-то достойного очень сложно.

4. Самое честное резюме – это то, которое было первым размещено в базе портала по поиску работы. Во время прочтения первого резюме вы сможете увидеть, что именно это за сотрудник. Все следующие резюме – это подогнанные версии под разнообразные вакансии, на которые претендовал кандидат.

Внимание, вопрос: зачем размещать вакансию (зачастую за неплохие деньги) на сайте поиска сотрудников, чтобы получить множество резюме кандидатов, когда можно попросту изучить те же самые резюме в базе сайта? Многие площадки по поиску работы предлагают пользователям разместить собственное резюме.

Правило № 2: Работа на удаленке – предлагайте это во всех должностях, где только можно представить:

1. Удаленка дает возможность привлечь огромное количество кандидатов из разных городов. При этом, работники из глубинки могут держаться за должность намного крепче, в частности, это дает свои плоды в виде отличной исполнительности и четкому следованию рабочей дисциплины.

2. Ожидания по оплате труда при удаленной работе несколько меньше, по сравнению с рабочим графиком в офисе. Когда нужно выплачивать ЗП нескольким десяткам работников, то это имеет смысл.

3. После пандемии году многие современные компании отказались от того, чтобы видеть своих сотрудников в офисе и визуально контролировать их работу.

Контроль сотрудников должен состоять именно в оценке результатов их работы, а не просто посещаемости рабочего места. Именно так вы перейдете от количественного подхода к качественному.

Правило № 3: Доверьте HR технические задачи. Представленному отделу можно поручить следующее:

1. Получение бесплатного доступа к площадкам для поиска кандидатов на работу.
2. Подписка на новые резюме, которые будут отвечать всем требованиям. Кроме того, также стоит настроить рассылку на почту о каждом появившемся достойном кандидате.
3. Разработка опросного листа, чтобы менеджер по найму мог легко проверить требуемые умения и знания кандидата на должность и оценить его «мягкие навыки».
4. Первый холодный звонок, чтобы пригласить на интервью и ответить на все интересующие его вопросы.
5. Анализ обратной связи по социальным сетям кандидата, его активности, если он вам понравился.
6. Звонки на прошлые места работы кандидата, а также организация проверки работника службой безопасности.
7. Сбор для кандидата «Презентационного пакета» о фирме, нанимающем его менеджере.
8. Разработка предложения.
9. Оформление трудового договора, подготовка рабочего места.

Проактивный способ поиска кандидата: как он работает

Используя мою авторскую воронку поиска подходящих работников для IT-компаний, удастся нанять необходимого сотрудника намного скорее, нежели по классическому методу.
Воронка подбора
Теперь перейдем к сути, что именно нужно делать:

Пункт № 1: Разработайте фильтр по автоматическому подбору резюме потенциальных кандидатов на должность на специальном портале по поиску работников (это может быть GeekJobs, hh и прочие). Всерьез рассматривать стоит следующие резюме:

· только те, которые появились в течение последних 24 часов;

· в тексте которых есть ключевые слова по вашим требованиям.

Если фильтр выдал мало результатов, то можете расширить критерии поиска, уберите город, образование, пол или же сумму заработной платы. Также для поиска можно использовать неочевидные ключевые слова – если сотрудник знает такое слово, то это может указывать на его хорошую квалификацию.

Пункт № 2: Настройте уведомления на почту о том, что появятся новые резюме, которые соответствуют вашим требованиям, указанным в фильтре.

Сперва хочу отдельно уделить внимание тому, почему стоит рассматривать исключительно те резюме, который были опубликованы в течение последних суток. Дело в том, что данных кандидатов еще не успели взять в работу другие менеджеры HR, именно поэтому вы сможете легко их обогнать за счет быстрой методики найма. В данной ситуации применим наш вышеописанный пример про клубнику на рынке. Утром товар после выкладки самый свежий. Если вы хотите купить хорошую ягоду, то стоит отправляться на рынок с утра, чтобы потом к вечеру не перебирать остатки. В обеих ситуациях покупатель ищет самой лучше, но вот ассортимент существенно разнится.

Пункт № 3: Подобно менеджеру по найму, всегда анализируйте пришедшие резюме по ниже описанной схеме:

1. Разработайте перечень профессиональных умений и знаний, которыми непременно должен обладать кандидат на нужную должность. Можете подготовить несколько вопросов «со звездочкой», на которые нужно будет ответить кандидатам. При этом вопросы стоит составить таким образом, чтобы ответ мог дать только тот человек, который отлично разбирается в нужной сфере.

2. Составьте себе свой портрет кандидата, который лучше всего подходит на должность. В частности, стоит продумать его психологический портрет. Во время разбора резюме вы теперь будете неосознанно сравнить их все с заранее составленным портретом идеального сотрудника.

3. Не обращайте внимание на джамперов (это сотрудники, которые в разных компаниях работают в среднем по 12 месяцев).

4. Отсейте кандидатов, у которых нерелевантный или же вовсе отсутствует опыт (разумеется, если вы не ищете новичка в команду).

5. Если в шорт-лист войдут кандидаты с равными характеристиками, но проживающие в разных городах, то отдавайте предпочтение тем, которые находятся в регионах, поскольку они более ответственно относятся к порученным заданиям и у них ожидания по зарплате ниже.

Чтение резюме – это уже первое общение с кандидатом, где вы меньше чем за 1 минуту можете понять, вызывает ли оно у вас отклик. Просто прислушайтесь к себе во время просмотра резюме. Если оно вызвало интерес, то вам стоит зацепиться за этого специалиста.

Пункт № 4: После ежедневного просмотра свежих резюме выберите только одно, которое вам больше всего понравилось. Можете переслать это резюме вашему менеджеру по найму, чтобы он нашел контакты этого соискателя (многие площадки с кандидатами не предоставляют в открытую контакты соискателей и за них требуется отдельная плата). На практике сейчас вы не занимаетесь личным собеседованием десятков кандидатов, а проводите интервью во время чтения резюме. После этого вы выбираете самого лучшего и приглашаете его на личную встречу. Если в ходе собеседования кандидат оправдает ваши ожидания, то можете смело его брать на работу, пока другие менеджеры по найму его не сцапали.

Пункт № 5: Звонок кандидату. Вы можете сделать это самостоятельно или поручить данную задачу менеджеру по найму. Обратите внимание, что звонить нужно как можно скорее – в тот же день или на следующий после прочтения резюме. Чтобы звонок был максимально холодный, стоит следовать указанным далее советам:

· Сперва представьтесь, назовите свою должность и от имени какой компании звоните.

· Начните продажи желания работать на вас – расскажите кандидату о ваших проектах.

· Узнайте, когда сотрудник готов выйти на работу в скором времени.

· Если потенциальный работник дал положительный ответ и готов приступить к выполнению обязанностей, то уточните, когда он может пройти собеседование удобным способом. Самое простое решение – беседа в мессенджере (WhatsApp или же Telegram). Видеоконференции уже перестают активно использоваться, поскольку это слишком сложно.

· Согласуйте время собеседования в ближайшем будущем – лучше всего это сделать на следующий день.

Обратите внимание, что лично я не практикую ТЗ во время найма в сфере IT. Так только затягивается процесс найма минимум еще на неделю. В то же время действительно настоящие профессионалы предпочитают не откликаться на вакансии с ТЗ. При этом нет никакой гарантии, что сомнительные специалисты выполнят ТЗ самостоятельно. Лучше всего задавать вопросы в ходе собеседования, которые помогут оценить профессиональные навыки и знания кандидата на должность. Мы ведь помним, для чего здесь на самом деле собрались – утереть нос другим менеджерам по найму, которые именно сейчас тоже охотятся на прекрасных специалистов.

Пункт № 6: Устройте углубленное интервью кандидата с HR-менеджером через мессенджер. В данной ситуации нужно выполнить следующие действия:

· Проверьте профессиональные знания кандидата и расспросите его об опыте.

· Задайте свои составленные вопросы «со звездочкой» из той области, в которой отлично должен ориентироваться кандидат на должность. Чаще всего данные вопросы довольно трудно придумать, поэтому лучшим решением будет просто обсудить со специалистом текущие проблемы в проектах компании и послушать, что он вам предложит. Самый лучший показатель профессионализма: узнать, что соискатель поступил бы таким же образом как вы или даже лучше.

· Непременно задайте тестовые вопросы на адекватность, управляемость и прочие качества.

· Если вас все устраивает, то теперь черед обсуждения суммы заработной платы, условий соцпакета и когда сотрудник сможет приступить к выполнению обязанностей.

Пункт № 7: Поручите менеджеру по найму выполнить стандартные процессы для найма сотрудника и подготовить предложение. В данной ситуации выполняется следующий перечень действий:

· Звонки в места прошлой работы кандидата на должность.

· Отправка данных работника службе безопасности для проверки.

· Анализ кредитной истории сотрудника (вы не захотите иметь дело с подчиненным в долгах). Обратите внимание, что менеджеру нужно запросить у соискателя согласие в письменной форме, на проверку кредитной истории.

· Составление предложения сотрудничества работнику.

· Разработка трудового договора.

· Подготовка рабочего места для нового работника.

Как действовать после найма работника?

Добро пожаловать на борт
После того как вам удалось найти достойного сотрудника стоит оценить его на практике. Чаще всего в данной ситуации я смотрю на ежедневную работу сотрудника, насколько он ответственный, работает ли на компанию.

При этом я не использую испытательный срок для проверки сотрудника. Это не только из-за того, что во время тестового периода работник может выкладываться на все 100%, а после найма работать уже более расслабленно, что может привести к срыву сроков сдачи проекта и прочим проблемам.

Моя философия такова: «Ты будешь работать на меня до того времени, пока твой труд показывает хороший результат. Я ценю высокую эффективность и плачу за нее не только ЗП, но и дополнительные бонусы. Если же ты выгорел, не хочешь работать, то пора расстаться».

Заключение

После того как вы более подробно ознакомились с моей авторской методикой проактивного поиска сотрудников, то можно начинать применять ее на практике. Лично мне она принесла много пользы. Теперь пришел ваш черед использовать ее, если вы хотите применить новый более эффективный подход во время найма достойных кандидатов на открытые вакансии.

Ну и напоследок, если у вас есть задача увеличить прибыль своего бизнеса, оставляйте заявку, я помогу)

Если материал был Вам полезен, подписывайтесь на анонсы новых статей, чтобы быть в курсе инноваций в продажах, маркетинге и управлении сотрудниками.
Команда